4Co雇用法の側面を見落とさないように

co雇用法

Co雇用法は、企業がコンプライアンスを遵守していない場合、企業がコ 裁判所の戦いと罰金は、契約スタッフを雇うことになると、マークをoversteppingキャッチ任意の会社を待っています。 しかし、契約労働者を採用することは、あなたがそれを正しく行うならば、あなたの労働力を迅速に拡大するための素晴らしい方法です。
共同雇用とは何ですか? 共同雇用は、両方が同じ雇用に関する様々な法的権利と義務を持っている二つ以上の雇用者の間の法的関係を説明します。 Co雇用は、企業がスパークス-グループのような人材派遣機関を使用して、会社に配置された人材を調達、募集、雇用する場合に一般的です。

ここでは、才能を契約する場合に見落とされないようにco雇用法の四つの側面があります。

1。 雇用者と従業員の関係

あなたの請負業者との良好な関係を開発することには何も問題はありません。 しかし、雇用者と従業員の関係を発展させることに注意してください。 これはあなたがあなたの建築業者と持っている相互作用を限ることを意味する。 賃金、給付、苦情などのすべての事項は、人材派遣代理店を通過する必要があることを明確にしてください。 また、人材派遣会社に仕事のためのトレーニングを提供させ、可能な限りパフォーマンスを監督させることも有益です。

2. 請負業者の分類

企業が権利を取得する必要がある共同雇用法の最初の部分は、スタッフを雇うために一時的かつ契約のあなたの分類です。 連邦、州、政府機関のテストを使用して、契約労働者が契約労働者として正しく分類されるようにします。 さらに一歩進んで、請負業者にW2契約などの文書に署名させ、それらを会社の従業員ではなく請負業者として明示的に分類します。
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3. 福利厚生の除外

すべての契約労働者を明示的に除外する方法で、すべての会社の福利厚生プランを作成します。 一般的な信念とは対照的に、差別的でない限り、給付制度で排他的な言語を使用することは合法です。 弁護士がこれらの文書を確認するようにしてください。 続きを読む:共同雇用法を維持し、コンプライアンスを確保するための3つの方法

4。 あなたのコントロールを拡張する

請負業者を雇用する企業のための最も一般的な落とし穴は、彼らのコントロールを拡張しています。 IRSは、州の多数と共に、会社がスタッフに持っている制御を定めるのに20要因コモンローテストを使用する。 請負業者がこれらの基準の大部分を満たしている場合、会社は彼らのコモン-ローの雇用主であることが判明し、その結果、請負業者に対してより大きな責任と責任を負うことになります。 これらの基準を改訂し、あなたがそれを汚さないようにしてください。

スパークス-グループのような経験豊富で信頼できる人材派遣-採用会社と提携することは、共同雇用の懸念を軽減する一つの方法です。 スパークス-グループでは、コンプライアンスを確保し、複雑な法的問題の可能性を減らすために、企業がco雇用法の暗い水をナビゲートするのを支援する

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***この記事に記載されている情報は、法的助言を構成するものではありません。***

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