ChiefExecutive.net

IDEO er et af verdens førende designfirmaer med kontorer i bl.a. Palo Alto, San Francisco, London, Boston og Shanghai. Konsekvent rangeret som en af de mest innovative virksomheder i verden, IDEO er berømt for sin metode til innovation baseret på intens tværfagligt projektarbejde. For at trække dette ud Har virksomheden længe praktiseret kunsten at samarbejde og udvikle en bestemt slags talent: T-formede mennesker.i den efterfølgende samtale taler IDEO CEO Tim Brun om denne radikalt anderledes tilgang til talent management.

Hvad er en T-formet person?

T-formede mennesker har to slags egenskaber, derfor brugen af bogstavet “T” til at beskrive dem. Det lodrette slag i” T ” er en dybde af færdigheder, der giver dem mulighed for at bidrage til den kreative proces. Det kan være fra et hvilket som helst antal forskellige områder: en industriel designer, en arkitekt, en samfundsvidenskabsmand, en forretningsspecialist eller en maskiningeniør. Det vandrette slag af ” T ” er dispositionen for samarbejde på tværs af discipliner. Den består af to ting. Først empati. Det er vigtigt, fordi det giver folk mulighed for at forestille sig problemet fra et andet perspektiv – at stå i andres sko. For det andet har de en tendens til at blive meget begejstrede for andres discipliner, til det punkt, at de faktisk kan begynde at øve dem. Tshaped mennesker har både dybde og bredde i deres færdigheder.

kan du give et eksempel på empatisk adfærd?

for eksempel i brainstorming sessioner bygger gode brainstormere på andres ideer. Så hvis jeg smider en ide ud i brainstormen, vil du ikke straks smide din egen konkurrerende ide ud; du vil se på min ide og sige: “Nå, hvis jeg bygger videre på det, her er min ide, der bygger på din ide.”Dette kræver aktiv lytning. Det er en form for empati.

mange administrerende direktører belønner individuelle bidragydere, såkaldte I-formede mennesker, der har en dybde af færdigheder, men som ikke nødvendigvis er samarbejdsvillige. Hvad er der galt med det?

de fleste virksomheder har masser af mennesker med forskellige færdigheder. Problemet er, når du bringer folk sammen for at arbejde på det samme problem, hvis alt, hvad de har, er de individuelle færdigheder-hvis de er I-formede-er det meget svært for dem at samarbejde. Hvad der har tendens til at ske er, at hver enkelt disciplin repræsenterer sit eget synspunkt. Det bliver dybest set en forhandling ved bordet om, hvis synspunkt vinder, og det er når du får grå kompromiser, hvor det bedste du kan opnå er den laveste fællesnævner mellem alle synspunkter. Resultaterne er aldrig spektakulære, men i bedste fald gennemsnitlige.

Hvad hvis folk kun har T-tværstangen-de er meget samarbejdsvillige, men har ikke en reel færdighed til at bidrage?

det er lige så slemt. Nogen, der lige har fået korset af T-Det er en tom oplevelse. I vores miljø er vi kun effektive, hvis vi får tingene gjort. Vi er nødt til at designe ting. Meget af det er baseret på, at folk bruger deres individuelle færdigheder til at få tingene gjort, hvad enten det er prototyping eller engineering noget. Lejlighedsvis har vi mennesker, der ikke rigtig har en dybde af færdigheder, og de kæmper virkelig. De får ikke respekt fra gruppen.

men som administrerende direktør kan du ikke køre en organisation med I-formede mennesker og derefter nogle “integratorer”, der bringer det hele sammen?

der er en rolle for folk som det. Tænk på professionelle facilitatorer. De er meget gode til at sy en samtale sammen uden nødvendigvis at bidrage til den. Men hvis du har et firma fuld af T-formede mennesker, behøver du ikke facilitatoren, fordi alle kan gøre det alligevel.

lad os se på de forskellige måder, en administrerende direktør kan fremme T-formet adfærd. At få de rigtige mennesker til at begynde med virker afgørende. Hvordan screener du rekrutter? virkeligheden er, at når folk kommer ud af skolen, er de ofte I-formede. Vores udfordring, og enhver udfordring, der søger at bruge denne ide til at samarbejde, er at lede efter mennesker, hvor der er et spirende T-formet potentiale.

hvordan opdager du det i jobsamtalen?

du ser det med det samme, når du møder dem. Derfor kan du ikke dømme bare på deres CV. Du ser det med hensyn til, hvordan de taler om andre mennesker, de samarbejder med. Når du sætter dig ned med nogen og spørger dem om, hvilke projekter de har gjort, og alt, hvad de taler om, er, hvad de har gjort, er det et problem. Den rigtige person for os vil tale om, hvordan andre mennesker har hjulpet dem med at gøre, hvad de har gjort. Der er nogle beviser der for empati, samarbejde og interesse i at arbejde med andre mennesker.

du ser naturligvis også efter bevis for at arbejde på teamprojekter, selvom det er i skolen. En af grundene til, at vi tager så mange mennesker fra D-skolen i Stanford, er fordi de bliver lært at være T-formede.

lad os se det i øjnene: at ansætte T-formede mennesker er mere komplekst end at ansætte I-formede mennesker. Jo mere komplekse dine krav er til mennesker, jo mere kontakt har du brug for med disse mennesker, før du ansætter dem. Derfor er praktikantprogrammer afgørende. Vi har masser af praktikanter at lære dem at kende, før vi ansætter.

mange administrerende direktører spørger, Hvordan kan en leder finde ud af, om en medarbejder er god til samarbejde? Spørger du jævnaldrende?

til en vis grad handler det om at spørge. Men jeg tror, du skal have nogle beviser. For eksempel, hvis nogen er et virkelig populært medlem af et projektteam her, når folk altid prøver at få dem tildelt deres projekt, er det en ret god anelse om, at de er gode til deres indhold, og at de også samarbejder.

Vi har også et 2.0-videnssystem; det har hjemmesider, blogs, sider til mennesker, projekter og kunder. Vi ser for at se, hvordan folk deltager i dette system: offentliggør de deres tanker? Bidrager de til andre forskellige steder? Du begynder at samle bevis for, hvordan folk handler.

hvordan gennemgår du fremskridt og beslutter at promovere en T-formet person?

Vi har ikke en “T-formet klasse”, vi er ikke så eksplicitte. Vi har en løbende 360-graders gennemgang tilgang. Vi spørger: Hvordan har de udviklet deres færdigheder i indhold? Hvordan har de udviklet deres færdigheder i samarbejde? Hvordan har de udviklet deres færdigheder i kommunikation af deres ideer? Og hvad er beviset på det?

Hvad sker der, hvis nogen mangler samarbejdsadfærd hos IDEO?

Vi forsøger at gøre det, så de selv vælger og forlader virksomheden. Det gør de normalt, fordi de bliver så frustrerede. Vi har haft folk på IDEO, der er stjerner i deres valgte disciplin, virkelig virkelig talentfulde. Men i sidste ende, de er blevet frustrerede nok over, hvordan vi kræver, at de samarbejder, så de ender med at tage deres talent et andet sted. Og det er fint for os. På ethvert givet tidspunkt her er der en procentdel af mennesker, der er uhelbredelige I-formede mennesker, men de er ikke nødvendigvis de mennesker, der holder sig her i 20 år-ikke engang fem år.

men hvis de ikke-kollaborative mennesker holder fast, beder du dem om at forlade?

Vi har ikke meget; de er i de enkelte cifre i et givet år. Der er to grunde til, at du beder dem om at forlade. Enten er de så intolerante i deres manglende evne til at samarbejde – det sker ikke for ofte, fordi vi er rimeligt gode til at screene dem på vej ind-eller de bliver ikke dybere og stærkere i deres talent, den lodrette del af at være T-formet.

Hvad er nogle virksomheder, du har set, der får samarbejde og forestillingen om T-formet adfærd, selvom de måske ikke bruger udtrykket eksplicit?

Procter & Gamble, Nike, Apple, for at nævne nogle få. De ved, hvad de handler om, og de samarbejder omkring det.

Skriv en kommentar